On vous a annoncé votre licenciement, que ce soit par une lettre de licenciement, verbalement, ou simplement en ne comptant plus sur vous, et vous ne savez pas si c’est légal ni ce à quoi vous avez droit. Le délai pour agir n’est que de 20 jours ouvrables à compter du licenciement : il est donc essentiel d’agir vite.

• Licenciement disciplinaire (Arts. 54 et 55 du Statut des travailleurs) : lorsque l’entreprise invoque un manquement grave et imputable au salarié.
• Licenciement pour motif objectif (Art. 52 du Statut des travailleurs) : pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production, ou en cas d’absences justifiées répétées.
• Qualification du licenciement : régulier, abusif ou nul, avec des conséquences indemnitaires différentes.
• Dépôt de la demande de conciliation préalable et, le cas échéant, saisine du Conseil de prud’hommes espagnol (Art. 103 et suivants LRJS).

L’entreprise ne vous a pas payé un mois de salaire, vous doit des heures supplémentaires, ne vous a pas versé votre prime, ou le solde de tout compte que vous avez reçu en partant ne correspond pas à ce qui vous est dû. Dans tous ces cas, vous pouvez réclamer les sommes dues, même après avoir quitté l’entreprise.

• Réclamation de salaires impayés (Art. 29 du Statut des travailleurs) : délai de prescription d’un an à compter de l’exigibilité de la somme.
• Réclamation d’heures supplémentaires non payées ni compensées.
• Vérification et contestation du solde de tout compte lorsqu’il n’inclut pas tous les éléments dus (congés non pris, primes proportionnelles, etc.).
• Intérêts de retard (Art. 29.3 du Statut des travailleurs) : majoration de 10 % par an sur les sommes dues.

Une procédure disciplinaire a été ouverte contre vous, vous avez reçu un avertissement écrit ou une mise à pied, et vous estimez que la sanction est disproportionnée, voire injuste. Toutes les sanctions imposées par une entreprise ne sont pas valables, et beaucoup peuvent être contestées avec succès.

• Régime disciplinaire (Art. 58 du Statut des travailleurs et convention collective applicable) : classification des fautes en légères, graves et très graves.
• Contestation de la sanction devant le Conseil de prud’hommes lorsqu’elle est jugée injuste ou disproportionnée (Art. 114 et suivants LRJS).
• Vérification du respect des exigences formelles de la procédure (notification écrite, motivation, audition préalable lorsqu’elle est prévue par la convention).

Vous êtes en arrêt de travail pour maladie ou accident, l’entreprise ou la mutuelle vous met des bâtons dans les roues pour le reconnaître, ou vous avez été déclaré apte à reprendre le travail alors que vous estimez ne pas être en état de le faire. Nous conseillons sur tout type de litige lié à l’incapacité temporaire.

• Incapacité temporaire pour maladie ou accident non professionnel.
• Incapacité temporaire pour accident du travail ou maladie professionnelle, avec des prestations différentes et dues dès le premier jour.
• Contestation de la déclaration d’aptitude médicale lorsqu’elle est jugée prématurée (Arts. 170 et 171 LGSS).
• Réclamation auprès de l’entreprise ou de la mutuelle en cas de manquement dans la gestion de l’arrêt.

À la suite d’une maladie ou d’une blessure, votre capacité de travail a été affectée de façon permanente, et vous souhaitez savoir si vous avez droit à une pension d’invalidité et de quel montant. Le degré reconnu détermine à la fois la prestation financière et la possibilité de continuer ou non à travailler.

• Invalidité permanente partielle (Art. 194.1.a LGSS) : diminution du rendement égale ou supérieure à 33 % dans la profession habituelle.
• Invalidité permanente totale (Art. 194.1.b LGSS) : rend inapte à la profession habituelle, mais permet d’exercer une autre activité.
• Invalidité permanente absolue (Art. 194.1.c LGSS) : rend inapte à toute profession.
• Grande invalidité (Art. 194.1.d LGSS) : nécessité de l’assistance d’une tierce personne pour les actes essentiels de la vie.
• Recours contre un refus ou un désaccord sur le degré reconnu par l’INSS.

L’entreprise dans laquelle vous travaillez a annoncé un plan de licenciement collectif touchant un nombre important de salariés, et vous voulez savoir si la procédure est correcte et quelle indemnité vous revient. Les licenciements collectifs suivent une procédure spécifique, avec une période de consultation obligatoire avec les représentants du personnel.

• Conditions et seuils pour qu’un licenciement soit qualifié de collectif (Art. 51 du Statut des travailleurs).
• Période de consultation avec les représentants du personnel, obligatoire avant la mise en œuvre du plan.
• Contestation collective devant l’Audience nationale ou le tribunal supérieur de justice compétent en cas d’irrégularités dans la procédure.
• Conseil individuel aux salariés concernés sur l’indemnisation et les autres droits (priorité de réembauche, etc.).

Vous souhaitez quitter votre poste d’un commun accord avec l’entreprise et négocier les meilleures conditions de départ, ou l’entreprise vous a proposé un accord et vous ne savez pas s’il vous est favorable. Une bonne négociation en amont peut vous éviter un litige long et incertain.

• Accords de rupture d’un commun accord (Art. 49.1.a du Statut des travailleurs) : négociation de l’indemnité et des autres conditions de départ.
• Vérification des plans de départ incités proposés par l’entreprise.
• Conseil avant la signature de tout accord ou solde de tout compte.
• Représentation lors de négociations individuelles ou collectives avec la direction de l’entreprise.

Vous approchez de l’âge de la retraite et souhaitez savoir quand vous pourrez partir, quelle pension vous sera versée, ou si un départ anticipé ou un cumul emploi-retraite vous conviendrait mieux. Le calcul de la pension dépend des années cotisées et de la base de calcul, entre autres facteurs.

• Retraite ordinaire (Art. 205 LGSS) : âge et durée minimale de cotisation exigés, augmentant progressivement.
• Retraite anticipée volontaire et involontaire (Arts. 207 et 208 LGSS).
• Retraite active (Art. 214 LGSS) : cumuler le versement de la pension avec un emploi à temps partiel ou complet.
• Recours contre un refus ou un désaccord sur le calcul de la base de référence ou les années de cotisation reconnues.

L’inspection du travail a visité votre entreprise ou a ouvert une procédure à votre encontre en tant qu’employeur, et vous voulez savoir comment réagir face au procès-verbal d’infraction ou à la sanction proposée. Nous conseillons également les salariés souhaitant signaler des irrégularités dans leur entreprise (absence de déclaration à la Sécurité sociale, manquements en matière de sécurité, etc.).

• Actions de l’Inspection du travail et de la Sécurité sociale (ITSS) : visites, mises en demeure et procès-verbaux d’infraction.
• Observations contre les procès-verbaux d’infraction avant qu’ils ne deviennent définitifs.
• Recours contre les sanctions administratives découlant d’un contrôle (loi sur les infractions et sanctions en matière sociale – LISOS).
• Conseil aux salariés pour déposer un signalement confidentiel auprès de l’ITSS.